Il est fréquent, en pratique, qu’une entreprise, notamment à capitaux étrangers, imposent à ses cadres et techniciens qualifiés une obligation de non concurrence en cas de départ du salarié. Cette précaution est en effet essentielle dans un marché où la main d’œuvre qualifiée reste une denrée rare.
La nouvelle loi sur le contrat de travail est venue entériner et encadrer cette pratique. A compter du 1er janvier 2008, cette obligation de non concurrence ne peut être imposée qu’aux cadres supérieurs, techniciens seniors et salariés détenteur d’informations confidentielles concernant l’employeur. La durée est limitée à deux ans. La loi est silencieuse sur les limites géographiques, ainsi que les activités qui entreraient dans le champ de la clause de non concurrence.
L’obligation de non concurrence, qui peut être stipulée dans le contrat de travail ou dans un accord de confidentialité distinct, doit être rémunérée, sans qu’il ne soit précisé de montant minimum. Cependant, des réglementations existent d’ores et déjà au niveau provincial, qui imposent une rémunération minimum allant d’un tiers à deux tiers du salaire annuel du salarié concerné.
Selon la nouvelle loi, la contrepartie financière de l’obligation de non concurrence est payable mensuellement après le départ du salarié. Pour le cas où ce dernier ne respecterait pas son obligation, l’employeur peut réclamer des dommages-intérêts.
Actuellement, beaucoup d’entreprises ayant mis en place des clauses de non concurrence en payent la contrepartie financière aux salariés en l’incluant dans leurs salaires mensuels, c’est-à-dire pendant qu’ils sont encore présents dans l’entreprise. Il est vraisemblable que sous l’égide de la nouvelle loi, l’obligation de non concurrence payée avant le départ du salarié ne puisse pas être mise en œuvre : dès lors, ces entreprises devraient songer d’ores et déjà à insérer une nouvelle clause de non concurrence, conforme à la nouvelle législation.
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